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应用新系统就是数字化吗?团队潜能没开发都是空谈!

2020-11-08 10:40:17 jiajure 阅读

摘要: 许多企业规模做大了,数字化系统也上线了,反而不挣钱了,人均效益也大大降低了,原因是什么?企业应该如何以数字化工具为载体做好团队潜能开发?


许多企业规模做大了,反而不挣钱了,人均效益大大降低了,是大企业病?不见得完全是,劳动效益空间被缩水应是主因!

人员增加了,反而认为工作更多了,人员更加忙不过来了;企业缺人了,市场化招聘成本太高……

究其原因,是团队的潜能没有开发,人力资源管理尚处于人事阶段,没有做好人力资源的潜能开发!


如何做好人力资源潜能开发,还需要数字化作为工具和载体,进行细致的管理。

01

知识潜能开发


知识是员工完成工作职责必备的首要能力。专业对口的招聘是解决员工知识体系的简捷路径,但后续开发是最经济的方式。胜任的人力资源管理部门应该根据企业的业务需要进行全面体系的构建。

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第一步,按照三层级模式构建每个岗位的知识体系。如下内部控制岗的知识体系:
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第二步,建立公司全岗位的知识体系。建立员工晋升/转岗考评制度,在员工要晋升或转岗前,必须要求员工在知识体系上具备新岗位/新职位必须具备的知识。如果稍显欠缺,也必须要求其在试用期内强化学习,否则做退岗处理。
第三步,建立学习资源库。人力资源部门统筹建设学习资源库,可考虑搜集大学课本、专家专著、管理咨询案例库等,形成实体或线上的图书馆。
第四步,建立学习档案库。完善图书馆借阅制度,不仅是借还管理,还必须要有学习心得分享。为激励之,对学习心得的分享可进行积分激励;网上图书馆,配合以知识试卷。该试卷也是分层级岗位知识的考评系统。

02

技能潜能开发


公司技能体系的建设可在组织能力战略指引下,按照知识能力体系的构建模式进行构建。
有着人社系统或专业培训机构颁发证书的岗位,考验是否具有技能,通过证书可以证明。但许多岗位是难以有证书证明的,此时的考评参照如下2017年某企业应用区块链。
技术建立的积分激励制进行。具体案例和逻辑如下:
1) 根据价值建立技能评分标准。评分标准分为培训者评分和受训者评分,如下示例:

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2) 培训者进行培训立项,立项内容包括培训方式、面向对象、技能描述、希望受训者达到的目标等。建立内部培训师制度体系(TTT)的企业可根据培训内容、时长、是否长期化、常态化程度等,给与培训师一定的报酬。

3) 培训者开展培训,培训后由主管人员、受训人员给予评估,根据权重值给出培训者评分。

4) 受训者在培训后,通过心得体会反馈(培训者给予评估),或现场操作(主管给予评估),后得出评分。

5)年终或阶段性统计结果,以加权算法共享公司的技能潜能开发基金。

03

思维模式潜能开发


对企业来说,特备是多层级管理的集团化企业,要提升效率,必须具备如下的六种思维:
聚焦思维:反之则是发散思维或延伸思维,这个可用5W法(5个为什么)进行训练。
系统思维:即线性思维,如麦肯锡七步法。
结构思维:即层次结构,如产品按照价格层级分为高端产品、中端产品、大众产品等。
体系思维:系统*结构,即为体系。如招用育留作为人力资源管理系统,将高管、普通员工进行分类管理,整体上就是人力资源管理体系。
层次思维:如同集团的集团总部、子分机构、业务单元的分层一样,这个好理解。
立体思维:也可以说是金字塔思维,是点线面的结合。
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思维模式的数字化管理可参照5S/7S管理体系进行。阶段性的列出工作内容,将成果进行再次审查,是否其中关联到的思维模式应用到位,以此作为改善工作的常态机制。

04

观念潜能开发


许多企业将企业文化作为口号,要求员工天天喊、天天唱,为什么规模大了反而效益下降,没有呈现出规模效益来,主要原因在于没有将企业文化的内涵融入到工作细节里来,企业气质是需要从基层和底层进行培育的。
企业要高质量、可持续发展,需要按照社会主义价值体系为指引,以现代企业价值体系为基本要求,将工作中的每个流程节点围绕“十方面八个更加”提出新要求,做到绩效考核表中去。
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05

素养潜能开发


员工有知识、有技能、有思维、有观念,必然形成团队的作战能力,小到一个班组和职能组,大到部门和经营机构,乃至整个集团公司,更具备了强悍的经营能力。
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据此就会形成企业的可持续发展力。将其数字化,就会形成企业可持续发展力评估系统,如下图例:
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有了上述的企业人力资源潜能开发数字化逻辑,你能独立进行组织的潜能开发了吗?

-End-


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本文来源:汉信咨询
作者:律德启
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